𝘿𝙞𝙚 𝙆𝙤𝙨𝙩𝙚𝙣 𝙚𝙞𝙣𝙚𝙧 𝙁𝙚𝙝𝙡𝙚𝙞𝙣𝙨𝙩𝙚𝙡𝙡𝙪𝙣𝙜: (als Fehleinstellung wird eine Trennung innerhalb des 1. Anstellungsjahres betrachtet)
👉🏻 1 Jahresgehalt bis 3 Jahresgehälter (je nach Quelle und Funktion).
Entscheidungen auf Basis des Bauchgefühls sind in der Rekrutierung häufig, können jedoch zu verschiedenen Fehlern führen – die häufigsten:
Unbewusste 𝙑𝙤𝙧𝙚𝙞𝙣𝙜𝙚𝙣𝙤𝙢𝙢𝙚𝙣𝙝𝙚𝙞𝙩 (Bias): Bauchgefühl ist oft von persönlichen Vorurteilen und Stereotypen geprägt. Diese können sich auf Geschlecht, Alter, Ethnizität, soziale Herkunft oder auch den Bildungsweg beziehen. Dadurch werden Kandidaten möglicherweise aufgrund subjektiver Faktoren bevorzugt oder benachteiligt.
𝘾𝙤𝙣𝙛𝙞𝙧𝙢𝙖𝙩𝙞𝙤𝙣 Bias: Rekrutierende neigen dazu, Informationen zu suchen oder stärker zu gewichten, die ihr bereits bestehendes Bild oder Vorurteil über einen Kandidaten bestätigen. Dies führt dazu, dass relevante Fähigkeiten oder Erfahrungen übersehen werden.
𝙐𝙚𝙗𝙚𝙧𝙗𝙚𝙬𝙚𝙧𝙩𝙪𝙣𝙜 von Ähnlichkeit (Similar-to-me Bias): Personen tendieren dazu, Kandidaten zu bevorzugen, die ihnen selbst ähnlich sind – sei es in Bezug auf Persönlichkeit, Hintergrund oder Interessen. Dies kann die Vielfalt im Unternehmen einschränken und die besten Kandidaten ausschliessen.
Fehlende 𝙊𝙗𝙟𝙚𝙠𝙩𝙞𝙫𝙞𝙩𝙖̈𝙩 bei der Bewertung von Soft Skills: Bei der Einschätzung von Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit oder Führungspotenzial verlassen sich die Entscheider oft auf das Bauchgefühl. Diese subjektive Bewertung ist jedoch fehleranfällig und kann durch persönliche Sympathie oder Antipathie beeinflusst werden.
𝙃𝙖𝙡𝙤- oder 𝙃𝙤𝙧𝙣-𝙀𝙛𝙛𝙚𝙠𝙩: Einzelne positive oder negative Merkmale eines Kandidaten werden überbewertet und beeinflussen den Gesamteindruck. Ein gutaussehender oder charismatischer Kandidat kann dadurch positiver bewertet werden, während ein kleiner Makel einen ansonsten geeigneten Kandidaten unberechtigterweise disqualifizieren kann.
𝙄𝙣𝙠𝙤𝙣𝙨𝙚𝙦𝙪𝙚𝙣𝙩𝙚 Bewertungskriterien: Wenn Entscheidungen intuitiv getroffen werden, variiert oft auch die Bewertung von Kandidaten je nach Tagesform, Stimmung oder Kontext. Dadurch ist eine faire und konsistente Bewertung kaum möglich.
👉🏻 𝙇𝙤̈𝙨𝙪𝙣𝙜𝙨𝙫𝙖𝙧𝙞𝙖𝙣𝙩𝙚:
Du führst den gesamten Rekrutierungsprozess wie gewohnt durch – inklusive der Entscheidung nach Bauchgefühl. Danach gibst Du die Schlusskandidaten in ein Persönlichkeitsgutachten. Dabei erhältst Du wissenschaftlich fundierte und objektiv erhobene Daten zur Persönlichkeit der Kandidaten. Auf Basis dieser Daten hole ich dann die Referenzen ein. Der Bericht liefert Dir eine solide und objektive Grundlage für das finale Gespräch und Deine Entscheidung!
𝙈𝙞𝙣𝙞𝙢𝙖𝙡𝙚 𝙆𝙤𝙨𝙩𝙚𝙣 – 𝙢𝙖𝙭𝙞𝙢𝙖𝙡𝙚 𝙎𝙞𝙘𝙝𝙚𝙧𝙝𝙚𝙞𝙩 / 𝙍𝙞𝙨𝙞𝙠𝙤𝙧𝙚𝙙𝙪𝙠𝙩𝙞𝙤𝙣 𝙛𝙪̈𝙧 𝙚𝙞𝙣𝙚 𝙁𝙚𝙝𝙡𝙚𝙞𝙣𝙨𝙩𝙚𝙡𝙡𝙪𝙣𝙜!
Eine Fehleinstellung ermöglicht Dir 12 Persönlichkeitsgutachten = 12 x eine höhere Sicherheit!
Das wäre doch ein Versuch wert ❓
Comments