Das DISG-Modell oder auch Insights MDI sind typologische Testverfahren, welche auf den Überlegungen von C.G. Jung oder Wiliam Marson basieren. Die menschliche Persönlichkeit wird in wenige Typen eingeteilt. Diese Typen werden durch Farben gekennzeichnet und ihnen werden bestimmte Persönlichkeitseigenschaften zugeordnet (der 🔹 🔹 blaue Typ 🔹 🔹 ist so, der 🔺 🔺 rote Typ 🔺 🔺 ist so).
𝙆𝙧𝙞𝙩𝙞𝙠 𝙖𝙣 𝙩𝙮𝙥𝙤𝙡𝙤𝙜𝙞𝙨𝙘𝙝𝙚𝙣 𝘼𝙣𝙨𝙖̈𝙩𝙯𝙚𝙣 Typologische Ansätze sind wissenschaftlich überholt und spielen in der Persönlichkeitspsychologie keine bedeutende Rolle mehr. Sie vereinfachen das komplexe Konstrukt «Persönlichkeit» zu stark (unterschiedliche Persönlichkeiten fallen in die gleiche Kategorie).
𝙎𝙘𝙝𝙬𝙖𝙧𝙯-𝙒𝙚𝙞𝙨𝙨-𝘿𝙚𝙣𝙠𝙚𝙣
Typologien vereinfachen Persönlichkeitsmerkmale nach dem Schwarz-Weiss-Prinzip. Menschen werden entweder als extravertiert oder introvertiert eingestuft. Ihre Aussagen werden so allgemein formuliert, dass sie auf jeden zutreffen, ähnlich dem 𝙃𝙤𝙧𝙤𝙨𝙠𝙤𝙥! Die Unterteilung in wenige Typen ist eine starke Vereinfachung des komplexen Konstrukts «Persönlichkeit».
Die Aussagen werden so formuliert, dass sich jeder wiederfindet. Z.B. «ich bin produktiver an Tagen, an denen ich mich gut fühle» oder «ich mag es nicht, wenn man mich manipuliert, und zur Zustimmung überreden will» das trifft auf praktisch alle Menschen zu – sagt also nichts über die individuelle Persönlichkeit aus.
𝙍𝙚𝙨𝙪𝙡𝙩𝙖𝙩𝙜𝙚𝙣𝙖𝙪𝙞𝙜𝙠𝙚𝙞𝙩 Institut für Psychologie der RWTH Aachen: «Ein antiquiertes Modell.»
Bekannter Wirtschaftspsychologe Prof. Dr. Uwe Keller: «Kein Unternehmen käme heute auf die Idee, die mechanischen Schreibmaschinen wieder aus dem Keller zu holen oder mit der Postkutsche zu den Kunden zu fahren.» Man nutzt Verfahren, die schon von ihrem grundlegenden Ansatz her seit Jahrzehnten überholt sind.
𝙉𝙪𝙩𝙯𝙚 𝙙𝙚𝙣 𝙎𝙥𝙤𝙧𝙩𝙬𝙖𝙜𝙚𝙣 𝙪𝙣𝙩𝙚𝙧 𝙙𝙚𝙣 𝙋𝙚𝙧𝙨𝙤̈𝙣𝙡𝙞𝙘𝙝𝙠𝙚𝙞𝙩𝙨𝙢𝙤𝙙𝙚𝙡𝙡𝙚𝙣 – 𝙙𝙞𝙚 𝘽𝙄𝙂 𝙁𝙞𝙫𝙚
Es werden keine Typen generiert! Stattdessen wird ein Profil erzeugt. Man erhält eine Übersicht seiner individuellen Ausprägungen über alle Faktoren (und Facetten). Die BIG Five sind wissenschaftlich so gut erforscht (3000 Studien) und empirisch belegt wie kein anderes Persönlichkeitsmodell.
Das BIG Five Modell wird oft nicht eingesetzt, weil es durch eine etwas sperrige Handhabung und den wissenschaftlichen Ansatz, eine Routine im Einsatz verlangt. Die Praktiker in den Unternehmungen können die BIG Five zu wenig einsetzen, um diese Routine zu erlangen.
Ich setze die BIG Five seit über 20 Jahren in allen Rekrutierungsprozessen täglich/wöchentlich ein.
Durch praxisbezogene Erklärungen und Beispiele wird die BIG Five Auswertung spannend, hoch interessant und sehr gut lesbar! Nutze den Goldstandard auch als Praktiker!
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